این باور عمومی وجود دارد که برای اینکه مکان‌هایی مانند خرده‌فروشی‌ها، رستوران‌ها و مراکز فروش موفق باشند، باید تا آنجا که می‌توانند از کارگران خط مقدم بیرون بیاورند و در ازای آن کمترین امکان را ارائه دهند. این فراتر از ارائه دستمزد کم است و شامل برنامه های نامنظم، حداقل مزایا، فقدان مسیرهای شغلی واقعی، و عدم احترام عمومی به رفاه کارگران در بین تصمیم گیرندگان می شود.
پس جای تعجب نیست که چنین صنایعی با گردش مداوم کارگران، بهره وری پایین و روحیه ضعیف کارگران دست و پنجه نرم می کنند.
موسسه Good Jobs راه دیگری برای موفقیت بر اساس چارچوبی که توسط Zeynep Ton، استاد عمل در دانشکده مدیریت MIT Sloan ایجاد شده است، به شرکت ها ارائه می دهد. این سیستم سرمایه گذاری های استراتژیک در کارکنان را با راه حل های عملیاتی ترکیب می کند که بهره وری، مشارکت و انگیزه کارکنان را افزایش می دهد.
با اجرای آنچه تن آن را “استراتژی محل کار خوب” می نامد، شرکت ها شاهد افت شدید در جابجایی کارمندان و بهره وری بالاتر کارگران و همچنین افزایش رضایت مشتری و فروش بوده اند.
تون می‌گوید: «مأموریت ما کمک به شرکت‌ها برای پیشرفت با ایجاد مشاغل خوب است، اما بخش دیگر این است که گفتگو را در مورد معنای داشتن یک شرکت موفق و نقش کارکنان در سازمان‌ها تغییر دهیم.
برای مثال، باشگاه سام متعلق به والمارت، پس از اتخاذ استراتژی Good Workplaces، درآمد بالاتر، بهره وری بالاتر و کاهش شدید گردش مالی کارکنان را گزارش کرد. با این حال، بیشتر از معیارهای کسب و کار، مدیران می گویند که بخشی از جنبشی که به طور معناداری زندگی مردم را بهبود می بخشد، متواضعانه بوده است.
تیم سیمونز، مدیر ارشد محصولات Sam’s Club، هنگامی که در سال 2019 با یک مدیر منطقه ای که اولین افزایش حقوق را اعلام کرد، از یک باشگاه بازدید کرد، نگاهی مستقیم به تأثیر این استراتژی داشت. مردم شروع به گریه کردند. برخی بعداً گزارش دادند که دیگر مجبور نیستند در شغل دوم کار کنند. خیلی ها گفتند که این زندگی آنها را تغییر داد.
“به شاگردانم یادآوری می کنم که چه چیزی [influential business author] تون می گوید: کلی کریستنسن به من آموخت: مدیریت اصیل ترین حرفه است که به درستی انجام شود. دانش‌آموزان ما، رهبران آینده، نه تنها فرصت ایجاد کسب‌وکارهای عالی و انجام کارهای خوب برای خود و خانواده‌هایشان را دارند، بلکه می‌توانند زندگی بسیاری را برای بهتر شدن تغییر دهند.»
پاسخ به تماس
در اولین کتاب تون، استراتژی محل کار خوب: چگونه باهوش‌ترین شرکت‌ها روی کارمندان سرمایه‌گذاری می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و سود را افزایش دهند، که در سال 2014 منتشر شد، او آنچه را «چرخه معیوب» می‌نامد، بیان می‌کند که در آن شرکت‌ها به دنبال کاهش هزینه‌ها با به حداقل رساندن کارکنان هستند. دستمزد و مزایا این رویکرد منجر به شرایط کاری بد، روحیه پایین، گردش مالی بالا و کاهش بهره وری می شود.
این کتاب برای بسیاری از رهبران تجاری که با تون تماس گرفتند و درخواست کمک کردند، جذابیت داشت. در ابتدا تن نپذیرفت. او یک شغل تمام وقت در MIT و چهار فرزند داشت. اما یک شب او در حال صرف شام با راجر مارتین، رئیس سابق دانشکده بازرگانی روتمن بود و گفت که او از کمک به یک مدیر اجرایی افسانه ای در اوایل روز خودداری کرده است.
تون به یاد می آورد: “او گفت: “این بدترین چیزی است که می توانید بگویید، زیرا اگر می خواهید تفاوت ایجاد کنید، باید بفهمید که چگونه کمک کنید.” گفتم: اگر کمکم کنی این کار را می کنم.
این دو مؤسسه Good Jobs را در سال 2017 با سارا کالوچ MBA ’16 تأسیس کردند که دوره های آموزشی را با Ton گذراند و از آن زمان تاکنون به عنوان مدیر اجرایی مؤسسه خدمت کرده است. این تیم تصمیم گرفت تا موسسه Good Jobs را به عنوان یک سازمان غیرانتفاعی سازماندهی کند تا کمک گرفتن از دیگران در این زمینه را آسان‌تر کند و بر ماموریت متمرکز بماند.
تون که از کارش در مؤسسه درآمدی ندارد، می‌گوید: «به نظر کار درستی بود. GJI به آزمایشگاهی تبدیل شد که در آن یاد گرفتیم چگونه تحقیقات آکادمیک خود را در زندگی واقعی به کار ببریم و زندگی کارگران کم دستمزد را به گونه‌ای که به شرکت‌ها کمک می‌کند بهبود بخشیم.»
در نهایت، تیم به سازماندهی کارگاه ها و جلسات برنامه ریزی مسیر برای کمک به شرکت ها پرداخت. امروزه، فرآیند کار موسسه Good Jobs برای همکاری با شرکت ها به اندازه و نوع آنها بستگی دارد، اما معمولاً با یک کارگاه آموزشی دو روزه با مدیران شرکت و مدیران خط مقدم شروع می شود.
کارگاه ها با بحث در مورد چرخه معیوب شروع می شوند تا به رهبران کمک کنند تا بیان کنند چگونه وضعیت موجود به مشتریان و موقعیت رقابتی آنها آسیب می رساند. بعداً، این کارگاه از چارچوب شغلی خوب استفاده کرد – که از چهار ستون عملیاتی تشکیل شده است: تمرکز و ساده کردن، استانداردسازی و توانمندسازی، یادگیری متقابل، و کار با سستی – همراه با سرمایه‌گذاری روی افراد برای کمک به رهبران در تصور اینکه چگونه یک سیستم جایگزین می‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد. عملکرد و ارزش برای مشتری سپس کارمندان شرکت شروع به بحث در مورد اینکه چرا به استراتژی موفقیت نیاز دارند و تغییرات خاصی را که باید در سازمان خود برای اتخاذ آن ایجاد کنند را شناسایی می کنند. کارگاه با مروری بر مطالعات موردی سایر سازمان هایی که استراتژی را با موفقیت اجرا کرده اند، به پایان می رسد.
“تون می‌گوید: در پایان کارگاه، بین رهبران فوریت برای تغییر وجود دارد و در مورد انواع تغییرات مورد نیاز برای رسیدن به آن توافق نظر وجود دارد. و سپس با شرکت‌ها کار می‌کنیم تا به آنها کمک کنیم توضیح دهند که چرا باید کارهای خط مقدم را بهبود بخشند، چه کسی باید درگیر باشد و چه تغییراتی را ابتدا باید انجام دهند.»
تون می‌گوید بسیاری از کارهای مؤسسه حول محور تأکید به شرکت‌ها است که استراتژی یک سیستم است و تغییرات فردی، مانند افزایش دستمزد، به تنهایی کار نمی‌کند.
تون توضیح می‌دهد: «کل ایده یک استراتژی خوب در محل کار این است که روی افراد سرمایه‌گذاری کنید و انتخاب‌هایی داشته باشید که کار آنها را سازنده‌تر کند و مشارکت‌های بیشتری را امکان‌پذیر کند. بدون تغییر در طراحی کار، سرمایه گذاری روی افراد بعید به نظر می رسد که نتیجه دهد.
ایجاد مشاغل خوب در جریان اصلی
موسسه Good Jobs با ده ها شرکت از جمله صاحبان فروشگاه های رفاهی، خرده فروشان، مراکز تماس، رستوران ها و شرکت های کنترل آفات کار کرده است. شرکت‌هایی که از این سیستم استفاده می‌کنند، افت قابل توجهی در گردش مالی کارکنان – بین 25 تا 52 درصد – همراه با افزایش قابل‌توجه در بهره‌وری و فروش گزارش می‌کنند.
تون فکر نمی‌کند جای تعجب باشد که توانمندسازی کارگرانی که در غیر این صورت برای تامین هزینه‌های زندگی خود تلاش می‌کنند، نتیجه می‌دهد. در واقع، او معتقد است که اکثر مردم تأثیر افزایش اندک دستمزد می تواند بر سلامت جسمی و روانی یک کارگر کم دستمزد را دست کم بگیرند.
وقتی تن از شرکت هایی که با آنها کار می کرد شنید، اعتماد به نفس او افزایش یافت. یک دانشجوی سابق، مایکل راس MBA ’20، SM ’20، به کلاس تون آمد تا در مورد تجربه خود در اجرای استراتژی Good Workplaces در شرکت کنترل آفات که او اداره می کرد صحبت کند.
او درباره نحوه حضورش در تفنگداران دریایی صحبت کرد و هدف عمیقی داشت. سپس او به یک شرکت سهامی خصوصی رفت و آن هدف را از دست داد و تغییر ایجاد نکرد و اکنون گسترش مشاغل خوب به هدف او تبدیل شده است.
داستان راس منحصر به فرد نیست. یک کارمند رستوران که استراتژی مشاغل خوب را اتخاذ کرده بود به صاحبش گفت که این استراتژی به او اجازه می‌دهد برای اولین بار لباس مدرسه فرزندانش را خارج از گود ویل بخرد.
تون می گوید: “در سطح شخصی، برای رهبران بسیاری از شرکت هایی که با آنها کار کرده ایم، این تغییر بسیار معنادار بوده است.” “یک شخص، [Moe’s Original BBQ franchisee] دیوی هاسبروک گفت که این به «چرا؟» او تبدیل شد.
سال گذشته، تون کتابی درباره چیزهایی که از همکاری با شرکت‌ها آموخته بود، با عنوان «مورد برای مشاغل خوبو او می‌گوید که موسسه شغلی خوب در حال حاضر در حال کار برای ایجاد یک مدل مقیاس‌پذیرتر از کارگاه‌های خود است تا این رویکرد سریع‌تر اجرا شود.
تون می‌گوید: «ما هنوز بخش عظیمی از مردم را داریم که به اندازه کافی پول در نمی‌آورند. ما هنوز برای کارهایی که کارگران خط مقدم انجام می‌دهند، از کارخانه‌ها گرفته تا خرده‌فروشی‌ها و مراکز بهداشتی، احترام کافی قائل نیستیم. این یکی از دلایلی است که مردم خسته می شوند و به دنبال گزینه های دیگر می گردند. این چیزی است که ما در تلاش برای تغییر آن هستیم.»
